Las evaluaciones de desempeño no tienen que ser un mal trago

Un ritual de la gestión en las organizaciones en algún momento del año (usualmente en diciembre) es resumir los logros de los equipos y comenzar a preparar revisiones anuales de desempeño para cada persona.

El problema es que muchas organizaciones confunden el que algo este pautado y normado, con que sea correcto, realista y útil.

A la hora de evaluar, todos a los que nos toca hacerlo, queremos ser justos y razonables, y tener, al menos, algo de seguridad en lo que hacemos.

Y aquí comienzan algunos de los problemas.

A algunos jefes o gerentes les resulta difícil informar a sus compañeros de equipo que no son completamente competentes.

Al mismo tiempo, si los objetivos son poco claros la evaluación pasa a ser muy subjetiva y la comunicación con los evaluados se complica, además que, de esta manera, las evaluaciones de los distintos evaluadores no están armadas entonces bajo criterios comunes ni métricas comparables.

Por otro lado, si los objetivos o metas son lo suficientemente fáciles, cualquiera merece una calificación alta.

Y a esto le podemos agregar un punto de conflicto extra que es la temporalidad, ya que, al evaluar un año, se pierden detalles, se ignoran u olvidan situaciones y se reduce la visión al último tramo del año, es decir, a los acontecimientos más cercanos en el tiempo.

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