¿Es fácil cambiar la cultura corporativa?

La cultura corporativa u organizacional, generalmente se crea a través de los lineamientos de los fundadores, y las interacciones humanas de los integrantes.

Si uno separa un poco sus componentes, veremos que hay una serie de elementos diversos en ese paquete que llamamos cultura.

Entre esos elementos uno puede encontrar supuestos, creencias, valores compartidos, definiciones tácitas y algo de mística, que juntos producen patrones de comportamiento relacionados con el trabajo.

Cuanto más fuerte es la base subyacente de valores compartidos, creencias, supuestos y estilos de comportamiento, más penetrantes y consistentes serán las normas de comportamiento generales.

Típicamente, estos patrones son establecidos por los fundadores y posteriormente son refinados y expandidos por los líderes, sazonados por el entorno y las circunstancias socio-ambientales.

Pero, para poder hablar de una verdadera cultura organizacional, las suposiciones, creencias y valores con respecto al propósito organizacional, la misión y los roles de las personas, deben estar profundamente arraigados.

Edgar Schein, presentó en 1985 un modelo de cultura organizacional en capas, también conocido como el modelo de la cebolla, que se definía de la siguiente manera:

Los artefactos y símbolos, o capa externa que marcan la superficie de una organización y son reconocibles a simple vista como logotipos, arquitectura, estructura, procesos y vestimenta corporativa.

Los valores adoptados o capa media donde encontramos normas, valores y roles de conducta que determinan cómo expresa la organización las estrategias, objetivos y filosofías, y cómo éstas se hacen públicas.

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